Fuentes de Poder Interpersonal, Parte 1: Descripciones


Hola, mi nombre es Dr. Rob Austin McKee, profesor de Comportamiento Organizacional y Liderazgo, aquí con MGT.EDU, la escuela de negocios de acceso libre. Este video es el primero de una serie de dos videos acerca de las fuentes de poder. En este video vamos a definirlos y dar algunos ejemplos. En el siguiente video, vamos a discutir qué fuentes de poder podrían ser mejores para usar en el lugar de trabajo, incluyendo cuáles de ellos son más potentes, y cómo se relacionan con los conceptos de administración y liderazgo. If you speak English, there is an English version of this video available on the YouTube channel MGT.EDU. También puedes encontrar la transcripción de este video en mi website, robaustinmckee.com.


¿Qué queremos decir con el término poder social? Bien, digamos que la Persona A tiene poder sobre la Perona B a tal grado que la Persona A puede cambiar el comportamiento, metas, opiniones, actitudes, creencias o valores de la persona B. La literatura describe varias formas o fuentes de poder que tenemos disponibles. Nuestras ideas acerca del poder están principalmente basadas en el trabajo de dos investigadores, French y Raven, en los años mil novecientos cincuenta and sesenta. Originalmente, ellos detallaron cinco fuentes de poder, con una sexta añadida unos cuantos años más tarde. Los libros de texto no son consistentes acerca de cuántas fuentes de poder hay, pero generalmente describen de cinco a siete. Yo voy a discutir ocho fuentes porque, como gerentes y líderes actuales o futuros, nos interesa comprender este fenómeno en su totalidad. Además, discutir ocho en vez de sólo cinco o seis no debería abrumarlos. Y si sí, pues les pido una disculpa.


Entonces, las ocho fuentes de las que vamos a hablar incluyen poder legítimo, de recompensa, coercitivo, de información, experto, referente, de prestigio y de conexión. Vamos a discutir y dar ejemplos de cada una de ellas. Al describirlas, estaré adoptando la perspectiva de la Persona A mencionada anteriormente, una persona que tiene una determinada fuente de poder sobre otros. En otras palabras, se entiende que la Persona A tiene poder sobre la Persona B y quizás sobre otras, de una manera más amplia, dado que la Persona A posee una determinada fuente de poder.


Empecemos por el poder legítimo. Éste proviene del puesto que tiene una persona o el rol que juega dentro de una organización. Si el puesto incluye palabras como gerente o supervisor, esa persona tiene al menos algo de poder legítimo. Sin embargo, el poder legítimo puede cambiar con el contexto. Por ejemplo, una compañía que opera en un edificio puede designar a alguien que no tiene un puesto gerencial para que supervise la evacuación del inmueble durante un incendio o alguna otra emergencia. Durante esta emergencia, la persona designada estaría a cargo de la evacuación y tendría la autoridad para dar instrucciones que garanticen el retiro seguro de todos, incluyendo aquellos que normalmente serían sus superiores. En este contexto, la persona designada tiene poder legítimo. Generalmente, sin embargo, entre más alto sea el puesto en la jerarquía organizacional, mayor será el poder legítimo de la persona que lo ocupa.


Cambiemos al poder de recompensa. Una persona que tiene poder de recompensa sobre otros, tiene acceso a recompensas que otros valoran y puede distribuirlas entre ellos. En este marco, se entiende por recompensas a factores extrínsecos como promociones, aumentos de sueldo, autorización de tiempo extra, acceso a mejores recursos o comodidades, mejores evaluaciones del desempeño, e incluso la posibilidad de dar reconocimientos legítimos por buen desempeño a través de la entrega de premios como “El Empleado del Mes”. Incluso algo tan simple como un reconocimiento verbal como “¡Buen trabajo en la presentación hoy!” puede considerarse como poder de recompensa. Finalmente, la aceptación social es una forma potente de poder de recompensa que no se discute a menudo. Las personas y los grupos tienen poder de recompensa en la medida en que otros quieran encajar con ellos.


El poder coercitivo es la contraparte del poder de recompensa. Mientras que el poder de recompensa se centra en la habilidad de una persona para premiar a otros, el poder coercitivo se centra en la capacidad de la persona para castigar o penalizar a otros por entregar resultados pobres o por no cumplir con ciertos estándares. Estos castigos pueden incluir despidos, remoción de estatus, evaluaciones de desempeño pobres y reprimendas verbales o escritas. Puedo incluso argumentar que estos castigos incluyen la privación de algunos privilegios. Digamos que tu supervisor entrega un premio particular a todos en tu grupo de trabajo, excepto a tí. Aunque tú no hayas experimentado cambios en tu estatus o condición, muy probablemente sentirás que perdiste algo en comparación con los demás en tu equipo de trabajo. En otras palabras, es muy probable que sientas que te castigaron, cuando en realidad simplemente no te premiaron como a todos los demás. Finalmente, similar a lo que dije antes sobre la aceptación social como una forma de poder de recompensa, el rechazo social es una forma potente de poder coercitivo que no se discute con frecuencia. Las personas y los grupos tienen poder coercitivo en la medida en que pueden evitar a otros que quieran encajar con ellos.


Con los poderes de recompensa y coercitivo, es importante recordar que no es necesariamente el premio o el castigo per se lo que le da poder a una persona sobre otras. La mera posibilidad de que una persona pueda asignar premios y castigos es usualmente suficiente para adjudicarle a esa persona algún grado de poder sobre otros. Generalmente, a medida que alguien escala en la jerarquía organizacional adquiere poderes de recompensa y coercitivo.


Continuando, el poder de información proviene de la capacidad que tiene una persona para acceder a información que no está disponible para otros. Esta información puede existir en varias formas, incluyendo bases de datos, reportes y secretos comerciales. Crucialmente, el acceso a información puede también ocurrir a través de las redes sociales. Si yo tengo, a través de mis redes sociales, acceso a expertos en ciertos temas, puedo decir que tengo algo de poder de información. Generalmente, a medida que los empleados escalan en la estructura organizacional, ganan acceso no solamente a más información, sino a información más sensible y privada. Sin embargo, este no es siempre el caso. Muchas veces, asistentes y administradores que parecieran estar en niveles jerárquicos muy bajos tienen acceso a una cantidad sorprendente de datos, documentos y redes sociales. La recomendación: Sé cordial con la gente que contesta los teléfonos, agenda las reuniones y se hace cargo del papeleo, porque te pueden destruir.


Ahora hablemos del poder experto, que se deriva de los conocimientos, habilidades y capacidades que tiene la persona. Este es parecido al poder de información, pero difiere en su fuente. Mientras que el poder de información viene de la capacidad que alguien tenga para acceder a información externa a sí mismo, el poder experto proviene de la posesión o internalización de información que el individuo tiene en la forma de conocimientos, habilidades y capacidades. Justo hace unos momentos mencioné que el poder de información incluye acceso a expertos en ciertos temas. Pues bien, esos expertos en ciertos temas con conocimiento internalizado tienen poder experto. En realidad, no necesitas un expertise genuino para ejercer poder experto; sólo necesitas que otros te crean que posees ese expertise.


Pasemos ahora al poder referente, que es quizás el más abstracto. Las personas tienen poder referente en la medida que le gusten a otros, o que otros quieran afiliarse o identificarse con ellos. Pudiéramos usar el término carisma para describir esta personalidad que cautiva, seduce y atrae, además de inspirar admiración, lealtad y afecto en otros. Los buenos conferencistas tienen poder referente, al igual que muchos políticos, músicos, actores y comediantes. Hay algo más artístico en el uso del poder referente comparado con otras formas de poder.


Acabamos de describir las seis fuentes de poder estándar, pero vale la pena mencionar un par más. Por ejemplo, el poder de prestigio proviene del status y reputación de una persona. Si personas que no conoces personalmente tienen percepciones positivas de ti, basadas en lo que han escuchado de amigos, colegas, o los medios de comunicación, vas a disfrutar de una sensación de poder sobre esas personas. Por supuesto, una reputación pobre puede dañar este poder.


Otra fuente que vale la pena mencionar es el poder de conexiones, que viene de la asociación que la persona tenga con otras personas más poderosas. Digamos que un miembro de un equipo de trabajo es amigo de su gerente. Aunque este miembro no necesariamente tenga más poder legítimo, de recompensa, coercitivo o de información que sus pares, pudiera aprovechar la relación que tiene con el gerente para ejercer algunas de esas formas de poder a través del propio gerente. El poder de conexiones está típicamente disponible a asistentes y administradores de bajo nivel, como mencioné antes, quienes trabajan de manera cercana con miembros de la alta gerencia y, por consiguiente, ganan este tipo de poder.


Con frecuencia, estas fuentes de poder están interconectadas y se refuerzan entre ellas. Por ejemplo, gracias a mi puesto como profesor, ejerzo poder legítimo sobre los estudiantes al momento de asignar trabajo y calificaciones. Dado que tengo un doctorado además de algo de experiencia en el mundo real, algunos de mis estudiantes confían en las cosas que digo en la clase y, como consecuencia me conceden poder experto. También tengo poder de información, porque tengo acceso a los números de seguro social, tarjetas de crédito, cuentas de banco, fechas de nacimiento, historias criminales, historias escolares, información demográfica e información psicográfica de mis estudiantes. Tener acceso a estos datos me da poder de información sobre ellos que se extiende más allá del salón de clases. ¡Es maravilloso! Al principio de cada semestre analizo los portafolios financieros de mis estudiantes para saber cómo les está yendo económicamente. Después uso esa información para ser más efectivo “negociando” con mis estudiantes las donaciones que van a hacer a mi propio portafolio financiero. He estudiado técnicas de negociación, de manera que también uso mi poder experto en estas negociaciones. Luego puedo usar mi poder de recompensa como profesor para dar mejores calificaciones a los alumnos que son más generosos.

Les pudiera sorprender darse cuenta de que no necesariamente los estudiantes que dan más son los que obtienen las mejores calificaciones, sino aquellos que dan más en relación con lo que tienen. Soy un firme creyente en la igualdad de oportunidades. Mi poder coercitivo está relacionado con este poder de recompensa, dado que puedo asignar las peores calificaciones a los estudiantes menos generosos. También puedo convertir mi poder de información en poder coercitivo al destruir las puntuaciones de crédito de los estudiantes que me enojan, enfadan, molestan, son descarados, o simplemente me miran de una manera que no me gusta. He estado usando este sistema lo suficiente como para haber desarrollado -- no digamos poder de prestigio, pero poder de reputación -- de tal manera que los nuevos estudiantes, al inicio de cada semestre, ya saben que una buena calificación debe “ganarse” en mi clase. Cada vez más estudiantes se presentan el primer día de clases con sobres que dejan en mi pódium de manera discreta, conteniendo modestas donaciones que pagan tributo a mi poder de reputación de manera muy efectiva. Nomás para asegurar que no me despidan, debo aclarar que todo lo que acabo de decir acerca del acceso a la información personal de estudiantes y la aceptación de sobornos a cambio de buenas calificaciones es broma. Suelo hacer muchas bromas en el salón de clase y, al menos con algunos estudiantes, eso me da algo de poder referente.


Entonces, ahora sabemos cómo definir estas fuentes de poder. En el siguiente video, parte 2, voy a discutir qué fuentes de poder podrían ser mejores para usar en el lugar de trabajo, incluyendo cuáles de ellos son más potentes, y cómo se relacionan con los conceptos de administración y liderazgo. ¡Así que por favor, revísalo!


Gracias por ver este video. Lo espero que te haya parecido informativo y al menos un poco interesante. Si es sí, por favor dale me gusta y suscríbete a este canal. Si tienes preguntas, comentarios, alguna preocupación o solamente quieres decir hola, por favor déjanos un mensaje. Me gustaría agradecer a mi amigo y colega Julio Canedo por ayudarme con la traducción en este video. De nuevo, mi nombre es Dr. Rob Austin McKee con MGT.EDU. ¡Nos vemos en el próximo video! ¡Qué tengan un excelente día!